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Las empresas del futuro

Las empresas del futuro

¿Alguna vez habéis pensado cómo se organizan las empresas que hoy en día obtienen mejores resultados en el mundo? Hoy analizamos las principales características que las diferencian de otras, y vemos además por qué sus empleados son más felices y más eficientes.

Para que no sea demasiado aburrido, os propongo el siguiente ejercicio: leer este artículo haciendo mentalmente algunos cambios. Cada vez que aparezca una de las siguientes palabras, sustituidla en la frase por la segunda:

Empresa => Conservatorio/Escuela

Emplead@ => Alumn@

Jefe, directivo => Profesor/a

(Para quien prefiera no hacerlo mentalmente, os dejo aquí el enlace al artículo ya modificado. Solo tened en cuenta que son ideas están extraídas originalmente del coaching empresarial).

 

Empecemos por hablar del…

TIPO DE ORGANIZACIÓN o TIPOS DE RELACIÓN

Ya sabéis las diferencias entre la organización formal e informal que se da en todas las empresas (queramos o no). Las formal está más jerarquizada, responde a un diseño racional previo y fomenta los vínculos de trabajo. Muy bien, todo claro y organizado, que nadie se equivoque.

Pero seguro que en algún momento os habéis visto inmersos en situaciones informales (almuerzo, café o charla de descanso) en las que no parabais de hablar sobre nuevos proyectos o ideas para mejorar los existentes, y que luego han dado los mejores resultados. Lo que se llama “arreglar el mundo en un momento”.

Tan común es esto que muchas empresas invierten ya muchos recursos en crear espacios para este tipo de relación informal, que aunque suele surgir de forma espontánea y no tiene una estructura definida e institucionalizada, fomenta las relaciones personales entre sus empleados y cubre sus necesidades socioafectivas. Y esto, a muy corto plazo se traduce en ideas creativas e innovadoras. Digamos que “el mundo no se arregla solo trabajando, sino también tomando un café”.

¿Y si fomentamos un poco más esto en nuestra empresa?

ESTRUCTURA DE ORGANIZACIÓN

¿Sabéis lo que significa “estructura matricial”? ¿Y si os digo “trabajo por especialidad y por proyectos”?

Aún podemos profundizar más en la estructura de organización. Tradicionalmente las empresas han funcionado con una estructura simple, una linea vertical que va del jefe al empleado base, pasando por tantos cargos intermedios como haya. Esta estructura puede ser funcional o divisional si repartimos en departamentos o especialidades. Pero digamos que hay una sola dirección de mando, ya sea con mayor a menor complejidad vertical (esto es el número de escalones de arriba a abajo) u horizontal (esto es la amplitud de la base operativa, la cantidad de gente al mismo escalón).

Estructura simple 1 Estructura funcional 1

Pues ¡sorpresa! Las empresas de más éxito apuestan desde hace tiempo por lo que se llama “organización matricial”, en la que en realidad los empleados tiene dos tipos de jefe, los que les vienen de arriba y los que les viene por un lado, y que tratan aspectos diferentes del trabajo, desarrollando al máximo sus potencialidades. Lo que se llama “trabajar por proyectos y por especialidades simultáneamente”.

Incluso asignando roles de líder de equipo a empleados del mismo nivel, que de manera rotativa son los responsables de cada proyecto, no solo se comprometen al máximo con el objetivo del proyecto, sino que desarrollan habilidades organizativas, de liderazgo, motivacionales,…

Estructura matricial

¿Y si probamos a estructurarnos de una manera similar en nuestra empresa?

ESTILOS Y FUNCIÓN DEL LÍDER

En cuanto al jefe, hay diferentes teorías de los estilos de liderazgo, pero a mí me gusta mucho la primera de todas: “Los estilos X e Y de Douglas McGregor”, donde la actitud del jefe depende de lo que piense de los empleados y la actitud de éstos responde a ello. Básicamente podemos encontrar a un jefe autoritario que cree que sus empleados son vagos, carecen de ambición, harían muy poco si no se les instiga a hacerlo… por tanto lo mejor es decir lo que tienen que hacer y castigar o premiar según su conducta; o un jefe democrático que empieza por un control adecuado de sí mismo y confía en que cada empleado es responsable de su área de trabajo, tiene imaginación y creatividad, se auto-dirige… y la misión es guiarlo para conseguir el máximo rendimiento. ¿Cuál creéis que es el estilo predominante en el siglo XX, y cuál en el XXI?

Tiene sentido, en la perspectiva actual, entender que el jefe es la persona que mejor debe conocer las aptitudes y áreas de mejora de cada empleado, pudiendo orientarle y proporcionarle experiencias profesionales adecuadas a sus necesidades de desarrollo. Por eso cada vez está resultando más conveniente formar a los directivos para que desarrollen competencias de coaching, valorando sobre todo funciones como:

  1. Fomentar la autoestima y ayudar a formar el carácter de sus empleados.
  2. Diseñar los trabajos y retos profesionales adecuados para los empleados y promover oportunidades para poner en práctica las competencias.
  3. Permitir que las personas se beneficien de experiencias profesionales ajenas.
  4. Hacer un seguimiento de la tarea, para poder ofrecerle un feedback sincero y constructivo.

Como veis (y seguro que ya pensabais), queda lejos la imagen de aquel jefe autoritario que se cree mejor que sus empleados y les “instruye” u “ordena” lo que tienen que hacer.

¿En nuestra empresa se confía al máximo en los empleados y simplemente trabajamos juntos por un bien común?

 

¿Y esto cómo se hace…?

COMPETENCIAS, HABILIDADES Y OBJETIVOS DE LOS EMPLEADOS

Empezando por entender que cada empleado es una persona diferente, con habilidades diferentes, para los cuales es necesario diseñar un plan específico y asignar las tareas que mejor pueda desarrollar. El establecer un ritmo general, unos objetivos comunes a todos los empleados y “castigar” a los que no los alcancen ya empieza a quedar atrás (en las empresas que han hecho el cambio). Al contrario, apuestan por potenciar lo mejor de cada empleado y ayudar a desarrollar su carrera en base a sus habilidades y potencialidades.

¡Pero aún más allá! Hay experimentos muy interesantes que parten de que cada grupo concreto organiza su trabajo, horarios, normas internas, objetivos del equipo, etc. reestructurándose y reorganizándose de nuevo cada vez que los miembros cambian, entendiendo que los nuevos miembros tendrán necesidades, ideas y objetivos diferentes.

Lo que ocurre de esta manera es que se fomenta el trabajo en equipo, la creatividad organizacional, la confianza, la toma de decisiones y se aprovecha al máximo el capital humano. Esto acaba resultando mucho más motivador para los empleados, que además se sienten valorados y reconocidos, aumentando compromiso y su productividad. Y lo que es más importante: se fomenta la autonomía futura y el pensamiento crítico de cada empleado, que en el futuro estará más preparado para dirigir su propio equipo o empresa, o para aportar el máximo en el puesto que desempeñe.

 


Es cierto que puede chirriarnos la idea de pensar en un conservatorio en clave de “centro de trabajo”. Pero igual sí encontraríamos similitudes entre el estilo y la actitud de algun@s profesor@s y algun@s jef@s, sobre todo si aún pensamos en una empresa “del s.XX”.

Aún así, nos daría para reflexionar sobre estas dos preguntas:

¿Cuánto ha cambiado la estructura y funcionamiento de las empresas líderes en los últimos 25 años?
¿Cuánto ha cambiado la estructura de los conservatorios y su funcionamiento en los últimos 25 años?

Y en todo caso, ¿quién no querría trabajar en una empresa (=> conservatorio) donde se fomente la creatividad, la iniciativa, el trabajo en equipo, el espíritu crítico, la innovación, la motivación, …?

Ahora solo falta me digáis: ¿en qué tipo de departamento estudiáis, trabajáis o dirigís? ¿Con qué tipo de líder tratáis a diario? Y cuando tengáis la ocasión de hacerlo: ¿Qué tipo de líder seréis?

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