Autor: Jaime Fernández

¿Alguna vez habéis pensado cómo se organizan las empresas que hoy en día obtienen mejores resultados en el mundo? Hoy analizamos las principales características que las diferencian de otras, y vemos además por qué sus empleados son más felices y más eficientes.

Para que no sea demasiado aburrido, os propongo el siguiente ejercicio: leer este artículo haciendo mentalmente algunos cambios. Cada vez que aparezca una de las siguientes palabras, sustituidla en la frase por la segunda:

Empresa => Conservatorio/Escuela

Emplead@ => Alumn@

Jefe, directivo => Profesor/a

(Para quien prefiera no hacerlo mentalmente, os dejo aquí el enlace al artículo ya modificado. Solo tened en cuenta que son ideas están extraídas originalmente del coaching empresarial).

Empecemos por hablar del…

TIPO DE ORGANIZACIÓN o TIPOS DE RELACIÓN

Ya sabéis las diferencias entre la organización formal e informal que se da en todas las empresas (queramos o no). Las formal está más jerarquizada, responde a un diseño racional previo y fomenta los vínculos de trabajo. Muy bien, todo claro y organizado, que nadie se equivoque.

Pero seguro que en algún momento os habéis visto inmersos en situaciones informales (almuerzo, café o charla de descanso) en las que no parabais de hablar sobre nuevos proyectos o ideas para mejorar los existentes, y que luego han dado los mejores resultados. Lo que se llama “arreglar el mundo en un momento”.

Tan común es esto que muchas empresas invierten ya muchos recursos en crear espacios para este tipo de relación informal, que aunque suele surgir de forma espontánea y no tiene una estructura definida e institucionalizada, fomenta las relaciones personales entre sus empleados y cubre sus necesidades socioafectivas. Y esto, a muy corto plazo se traduce en ideas creativas e innovadoras. Digamos que “el mundo no se arregla solo trabajando, sino también tomando un café”.

¿Y si fomentamos un poco más esto en nuestra empresa?

ESTRUCTURA DE ORGANIZACIÓN

¿Sabéis lo que significa “estructura matricial”? ¿Y si os digo “trabajo por especialidad y por proyectos”?

Aún podemos profundizar más en la estructura de organización. Tradicionalmente las empresas han funcionado con una estructura simple, una linea vertical que va del jefe al empleado base, pasando por tantos cargos intermedios como haya. Esta estructura puede ser funcional o divisional si repartimos en departamentos o especialidades. Pero digamos que hay una sola dirección de mando, ya sea con mayor a menor complejidad vertical (esto es el número de escalones de arriba a abajo) u horizontal (esto es la amplitud de la base operativa, la cantidad de gente al mismo escalón).

Pues ¡sorpresa! Las empresas de más éxito apuestan desde hace tiempo por lo que se llama “organización matricial”, en la que en realidad los empleados tiene dos tipos de jefe, los que les vienen de arriba y los que les viene por un lado, y que tratan aspectos diferentes del trabajo, desarrollando al máximo sus potencialidades. Lo que se llama “trabajar por proyectos y por especialidades simultáneamente”.

Incluso asignando roles de líder de equipo a empleados del mismo nivel, que de manera rotativa son los responsables de cada proyecto, no solo se comprometen al máximo con el objetivo del proyecto, sino que desarrollan habilidades organizativas, de liderazgo, motivacionales,…

¿Y si probamos a estructurarnos de una manera similar en nuestra empresa?

ESTILOS Y FUNCIÓN DEL LÍDER

En cuanto al jefe, hay diferentes teorías de los estilos de liderazgo, pero a mí me gusta mucho la primera de todas: “Los estilos X e Y de Douglas McGregor”, donde la actitud del jefe depende de lo que piense de los empleados y la actitud de éstos responde a ello. Básicamente podemos encontrar a un jefe autoritario que cree que sus empleados son vagos, carecen de ambición, harían muy poco si no se les instiga a hacerlo… por tanto lo mejor es decir lo que tienen que hacer y castigar o premiar según su conducta; o un jefe democrático que empieza por un control adecuado de sí mismo y confía en que cada empleado es responsable de su área de trabajo, tiene imaginación y creatividad, se auto-dirige… y la misión es guiarlo para conseguir el máximo rendimiento. ¿Cuál creéis que es el estilo predominante en el siglo XX, y cuál en el XXI?

Tiene sentido, en la perspectiva actual, entender que el jefe es la persona que mejor debe conocer las aptitudes y áreas de mejora de cada empleado, pudiendo orientarle y proporcionarle experiencias profesionales adecuadas a sus necesidades de desarrollo. Por eso cada vez está resultando más conveniente formar a los directivos para que desarrollen competencias de coaching, valorando sobre todo funciones como:

1. Fomentar la autoestima y ayudar a formar el carácter de sus empleados.
2. Diseñar los trabajos y retos profesionales adecuados para los empleados y promover oportunidades para poner en práctica las competencias.
3. Permitir que las personas se beneficien de experiencias profesionales ajenas.
4. Hacer un seguimiento de la tarea, para poder ofrecerle un feedback sincero y constructivo.

Como veis (y seguro que ya pensabais), queda lejos la imagen de aquel jefe autoritario que se cree mejor que sus empleados y les “instruye” u “ordena” lo que tienen que hacer.

¿En nuestra empresa se confía al máximo en los empleados y simplemente trabajamos juntos por un bien común?

¿Y esto cómo se hace…?

COMPETENCIAS, HABILIDADES Y OBJETIVOS DE LOS EMPLEADOS

Empezando por entender que cada empleado es una persona diferente, con habilidades diferentes, para los cuales es necesario diseñar un plan específico y asignar las tareas que mejor pueda desarrollar. El establecer un ritmo general, unos objetivos comunes a todos los empleados y “castigar” a los que no los alcancen ya empieza a quedar atrás (en las empresas que han hecho el cambio). Al contrario, apuestan por potenciar lo mejor de cada empleado y ayudar a desarrollar su carrera en base a sus habilidades y potencialidades.

¡Pero aún más allá! Hay experimentos muy interesantes que parten de que cada grupo concreto organiza su trabajo, horarios, normas internas, objetivos del equipo, etc. reestructurándose y reorganizándose de nuevo cada vez que los miembros cambian, entendiendo que los nuevos miembros tendrán necesidades, ideas y objetivos diferentes.

Lo que ocurre de esta manera es que se fomenta el trabajo en equipo, la creatividad organizacional, la confianza, la toma de decisiones y se aprovecha al máximo el capital humano. Esto acaba resultando mucho más motivador para los empleados, que además se sienten valorados y reconocidos, aumentando compromiso y su productividad. Y lo que es más importante: se fomenta la autonomía futura y el pensamiento crítico de cada empleado, que en el futuro estará más preparado para dirigir su propio equipo o empresa, o para aportar el máximo en el puesto que desempeñe.

Es cierto que puede chirriarnos la idea de pensar en un conservatorio en clave de “centro de trabajo”. Pero igual sí encontraríamos similitudes entre el estilo y la actitud de algun@s profesor@s y algun@s jef@s, sobre todo si aún pensamos en una empresa “del s.XX”.

Aún así, nos daría para reflexionar sobre estas dos preguntas:

¿Cuánto ha cambiado la estructura y funcionamiento de las empresas líderes en los últimos 25 años?
¿Cuánto ha cambiado la estructura de los conservatorios y su funcionamiento en los últimos 25 años?

Y en todo caso, ¿quién no querría trabajar en una empresa (=> conservatorio) donde se fomente la creatividad, la iniciativa, el trabajo en equipo, el espíritu crítico, la innovación, la motivación, …?

Ahora solo falta me digáis: ¿en qué tipo de departamento estudiáis, trabajáis o dirigís? ¿Con qué tipo de líder tratáis a diario? Y cuando tengáis la ocasión de hacerlo: ¿Qué tipo de líder seréis?

Técnicas de coaching aplicadas a la enseñanza musical.

“Cuando un profesor enseña matemáticas a una niña de 10 años, ¿qué es lo importante: el profesor, las matemáticas o la niña?”

¡Muy buenos días!, hoy voy a hablarte de coaching, ese proceso que pone en el centro de toda actuación a la persona. O más bien de cómo podemos aprovechar nosotr@s, l@s músicos, mucho de lo que el coaching nos ofrece y que otras disciplinas ya tienen totalmente integrado. Imagino que alguna vez has oído hablar a un deportista de su coach y el trabajo que hace con él. También es habitual escuchar hablar sobre coaching de parejas o coaching personal. Y en el mundo empresarial ya casi nadie escapa a la visita de un coach.

Pero ¿cuánto has oído hablar de coaching de músicos? Y eso que sí los hay, y algun@s muy buen@s.

Pero ¿qué es exactamente? Bueno, en lugar de copiarte aquí la definición de wikipedia y unas cuantas palabras técnicas, ¿qué te parece si empezamos a ver ejemplos?

¿Alguna vez te has hecho un DAFO a ti mismo?

Imaginemos que tu primera clase en el conservatorio el próximo curso fuera una entrevista. No para conocer tus datos personales o tu CV, sino para hablar contigo sobre los aspectos en los que crees que puedes destacar, lo que se te da mejor. Y también las cosas en las que crees que flojeas y que deberías mejorar o evitar. Pero además para tener una conversación sobre el estado actual de nuestra profesión, las diferentes salidas laborales, las opciones de futuro y sobre tus expectativas. Este sería algo similar al famoso SWOT o “análisis DAFO” (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades), algo muy habitual o indispensable en otras disciplinas, pero en lo que pocas veces nos paramos a pensar, y que en cambio nos puede ayudar a tener una imagen mucho más nítida de cuál es nuestra realidad.

Entonces, ¿qué camino cojo para “crecer” en mi carrera?

Supongamos que después, paralelamente a las clases de instrumento, dispones de varias sesiones en las que se te pregunta por tus objetivos (y no me refiero a los objetivos del curso o de la asignatura, sino a TUS objetivos, como músico y como persona). ¿Qué quieres conseguir, qué necesitas mejorar, qué quieres hacer, quién quieres ser? Esto puede ser desde lo más mínimo o cercano en el tiempo hasta lo que quieres a largo plazo, pero por supuesto debería estar alineado con tu DAFO (si no, podríamos encontrarnos el caso de un estudiante que prepara oposiciones para conservatorio pero que admite que no soporta a los niños, o alguien con una gran capacidad para hablar en público que en cambio nunca se ha planteado ofrecer conferencias).

Para buscar ese camino tenemos lo que se llama “técnicas estructurales” o métodos con nombres bonitos como: GROW, ACHIEVE u OUTCOMES (ya sabes que a los americanos les encantan los acrónimos, en este caso retroacrónimos; por ejemplo GROW (crecer) vendría de Goal (Objetivo), Reality (Realidad) , Options (Opciones) and Will (Acción)) , que nos ofrecen autores como Graham Alexander y John Whitmore (2004), Sabine Dembkowski y Fiona Eldridge (2002-2003) y Allan Mackintosh (2003) respectivamente, y que en definitiva son diferentes métodos para diseñar un plan de acción que permita cubrir ese camino entre el HOY y TUS OBJETIVOS. Digamos que en todos ellos se plantean, en distinto orden y con más o menos escalas, los pasos a seguir para conocer tu realidad, planificar tus objetivos, analizar las distintas opciones para ir a por ellos y establecer el plan de acción adecuado. Una vez más, todo ello alineado con tu DAFO.

Pero, ¿son tus objetivos “inteligentes”?

Y es que éste es mi retroacrónimo favorito: ¡SMART, PURE, CLEAR! Esta técnica para establecer objetivos nos ayuda a que éstos sean de verdad los que deberíamos perseguir. Por ejemplo, ¿sería un buen objetivo “quiero ser feliz en la vida”? Muy bonito, pero difícilmente comprobable o medible. Para poder perseguir un objetivo éste debe ser medible, estar marcado y limitado en el tiempo, ser claro y específico, suponer un reto, depender de ti mismo, ser realista y alcanzable para ti…

En lugar de explicarlo exhaustivamente (que ya habrá tiempo para ello) os dejo una imagen que ilustra a la perfección todos los “controles” que debería pasar la formulación de un objetivo.

Volvamos a la persona… volvamos a ti.

Y es que hay una gran cantidad de retos “personales” que todavía nos quedan por tratar, como la gestión de nuestro tiempo, la gestión del talento o la gestión de las emociones.

Si alguna vez has tenido la sensación de que el tiempo de estudio pasa volando y no te da tiempo a nada; si a veces te invade la sensación de que no deberías dedicarte a esto; si dudas de tu talento y te comparas constantemente con tus compañer@s; entonces sabes de lo que hablo.

La buena noticia es que todo esto está estudiado y hay recursos para todo. La mala, que todo depende de ti (¿o esa es buena?).

Esto es lo que hace un proceso de coaching: coloca a la persona frente al espejo observándose, preguntándose y tomando decisiones. Hace dueño a cada un@ de nosotr@s de nuestras decisiones, nuestros éxitos y nuestros intentos. Desde luego que hay técnicas y habilidades que nos ayudarán, y para ello, un buen coach maneja diferentes técnicas personales, exploratorias y de aprendizaje; dinámicas de grupo y herramientas para mejorar la autoconciencia y el autoconocimiento; técnicas de reencuadre verbal y control del lenguaje no verbal. Pero un buen coach sobre todo sabe que el protagonista de toda la historia siempre es la persona.

La resistencia.

Eso sí, cuídate de ti mism@. Y es que éste es un concepto muy interesante del que tenemos que hablar pronto: “la resistencia“. Viene a explicar cómo muchas veces nosotr@s somos los mejores boicoteadores inconscientes de nuestro propio cambio. Sin darnos cuentas, somos especialistas en poner trabas, excusas infundadas o explicaciones irreales que acaban impidiéndonos alcanzar nuestros objetivos, y muchas veces provocan frustración y desmotivación.

Esto es totalmente normal y muchas más habitual de lo que piensas. Justo por eso es tan interesante la ayuda de un coach que te inste a analizar todas esas trabas, hacerte consciente de ellas y ayudarte a superarlas.

¿Reflexionamos junt@s?

Se trata sobre todo de mirarnos tod@s al espejo. Tú y yo, alumn@s, y tú y yo, profesor@s. Y de decidir si estamos satisfechos con lo que estamos haciendo como alumn@s y con lo que estamos haciendo comoprofesor@s.

Y si encontramos una rendija, en tanto que podamos incorporar a nuestro día a día ciertas técnicas y conductas que pongan de una vez por todas al individuo en el centro de la conversación, y que por favor desplace por fin al profesor, su ego, sus frustraciones y sus necesidades al mero plano de guía o acompañante… Cuando la niña deje de ser complemento indirecto en la frase del principio para convertirse en el directo, habremos dado un gran paso. Pero el paso definitivo lo daremos cuando por fin, la niña pase a ser EL SUJETO ACTIVO.

Porque, si no hay niña, ni las matemáticas ni el profesor tienen sentido.

La misión última del coach.

Y mientras reflexionamos podemos empezar a hablar, discutir y preguntarnos muchas cosas. Pero por el momento hoy acabaré con una frase que repito a mi hijo de 4 años cada vez que me dice: “Yo puedo solo, que soy muy fuerte”. Y es que… “Es verdad, eres muy fuerte, pero a veces todos, incluso los más fuertes, necesitamos un poco de ayuda. Así que si quieres dame la mano que te ayudo…“